Empleadores en EE. UU. deben otorgar a trabajadores H‑1B las mismas prestaciones que a sus pares

Puntos Clave

• La ley exige que empleados con visa H‑1B reciban las mismas prestaciones (fringe benefits) que trabajadores “similarly employed” o en puestos comparables.
• Beneficios como seguro médico, vacaciones pagadas, 401(k), bonos, licencias y capacitación no pueden diferir por el estatus H‑1B.
• El Departamento de Trabajo (DOL) puede investigar y sancionar a empleadores por violaciones ligadas a la Labor Condition Application (LCA).
• Deducciones de costos empresariales (p. ej., honorarios legales obligatorios de H‑1B) que reduzcan el salario requerido están restringidas por regulación.
• Tiempos de procesamiento de USCIS varían; el Premium Processing suele resolver en 15 días calendario y hubo aumentos de tarifas desde 2024; verifique costos actuales.

Qué exige la ley

Según se informa, abogadas de Murthy Law Firm aclaran que los empleadores no pueden tratar de forma distinta a trabajadores en estatus H‑1B por razón de su estatus migratorio. Bajo las regulaciones del DOL (20 CFR 655.731, entre otras) y la obligación de la LCA, las “fringe benefits” o prestaciones deben ofrecerse a los H‑1B en la misma base que a empleados “similarly employed” (puestos, funciones y localización comparables). Esto abarca, entre otros, seguro médico y dental, vacaciones y feriados pagados, licencias (parental/enfermedad), planes de retiro como 401(k) y su “match”, bonos, capacitación, viáticos y políticas de trabajo remoto/híbrido. Si por una restricción legal documentada un plan no puede cubrir a una persona H‑1B, la norma contempla ofrecer un equivalente en efectivo para no perjudicarlo. Además, el empleador no puede traspasar al trabajador costos empresariales obligatorios de la H‑1B si eso reduce el “required wage” de la LCA.

Impacto para la comunidad hispanohablante

Para profesionales hispanohablantes en H‑1B, esto significa que períodos de espera más largos para prestaciones, exclusiones del 401(k), negar bonos, o políticas diferenciadas de PTO o teletrabajo por ser H‑1B pueden constituir una violación. Señales de alerta incluyen: deducciones por honorarios de abogado del empleador, cargos por la presentación de la LCA o del Formulario I‑129 que bajen el salario por debajo del “prevailing wage”, o negar reembolsos de reubicación ofrecidos a colegas comparables. La vía de cumplimiento primario es ante la Wage and Hour Division (WHD) del DOL mediante una queja (Formulario WH‑4); las investigaciones pueden tomar desde semanas a varios meses, según la complejidad y la carga de trabajo. Documentar ofertas, manuales del empleado, resúmenes de planes (SPD) y recibos de nómina es clave para sustentar un reclamo.

Pasos prácticos, tiempos y tarifas

Recomendaciones: 1) compare su carta oferta y manual de beneficios con los de colegas en roles comparables; 2) solicite por escrito aclaraciones a RR. HH.; 3) si persiste la disparidad, busque asesoría y considere una queja ante WHD. Si el trabajador decide cambiar de empleador, la “portability” de H‑1B permite iniciar labores con el nuevo empleador una vez USCIS (Servicio de Ciudadanía e Inmigración de EE. UU.) recibe la nueva I‑129; los tiempos regulares varían por centro de servicio, mientras que el Premium Processing suele ofrecer respuesta en 15 días calendario. En materia de costos, desde 2024 USCIS ajustó varias tarifas: la tarifa base del Formulario I‑129 para H‑1B aumentó para ciertas categorías de empleadores y se introdujo la “Asylum Program Fee”; además, la tarifa de Premium Processing (Formulario I‑907) fue incrementada. Verifique siempre la calculadora de tarifas y los tiempos de procesamiento de USCIS más recientes antes de presentar.

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